As relações de trabalho sofreram diversas mudanças no decorrer dos anos. Mudanças que, podem ser notadas, principalmente na forma sobre como os empregados eram vistos e tratados por seus empregadores.

Com o passar do tempo, é possível perceber também como o Direito do Trabalho tem atuado de forma cada vez mais ativa nas relações trabalhistas visando, precipuamente, a proteção do colaborador.

Diante de tantas atualizações e de tantas peculiaridades envolvidas nesse aspecto, as empresas se veem obrigadas a estarem sempre atualizadas. O empregador que deseja estar um passo à frente e ter mais sucesso em um mundo globalizado, precisa acompanhar esse fenômeno para se preparar.

 

Preparação é uma das chaves para o sucesso de uma organização!

 

Quando uma empresa busca se adequar às mudanças na legislação trabalhista, e se adaptar aos novos cenários, ela caminha direcionada ao seu crescimento organizacional e, como consequência, coopera e incentiva o desenvolvimento de seus funcionários.

Pensando nisso, grandes organizações estão projetando sua Administração de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas de forma que possa existir dentro da empresa a valorização correta dos seus colaboradores.

Isso contribui com sua imagem no mercado, assim como também, colabora com a atração e retenção de bons profissionais. Além disso, faz com que a empresa se previna contra “brechas” que possam gerar reclamações trabalhistas por meio de ações judiciais.

Atualmente, uma das demandas judiciais em que o Direito do Trabalho mais atua, estão envolvidos relatos sobre o pleito de equiparação salarial.  Um processo trabalhista que demanda tempo e dinheiro à uma empresa: tempo que pode ser utilizado para estratégias de crescimento e dinheiro que pode ser melhor aplicado em outras áreas.

Iremos tratar, a seguir, de forma simplificada sobre o que o empregado deve realmente se preocupar quando o assunto é equiparação salarial. Trataremos também sobre as atualizações trabalhistas que envolvem o assunto respondendo principalmente às seguintes perguntas: O que é equiparação salarial? E por que esse assunto é tão importante para minha empresa?

 

Equiparação salarial, você sabe o que é?

Equiparação salarial, basicamente, significa a comparação do trabalho de dois ou mais empregados, percebendo se, nos salários, há ou não alguma diferença que possa se caracterizar como discriminatória na execução das atividades.

De modo geral, a equiparação salarial se pauta no princípio da isonomia salarial, ou seja, define que todo trabalhador que exerça um mesmo cargo/função, receberá o mesmo salário, sem que haja qualquer distinção.

Ela baseia-se na CLT, nos artigos 460 e 461 e na Súmula nº 06 do Tribunal Superior do Trabalho, onde é assegurado ao colaborador que exerça funções idênticas que outro empregado da mesma empresa, mas com remuneração menor em relação a este, poder requerer, administrativa ou judicialmente , a equiparação salarial, desde que preenchidos alguns requisitos.

 

Definições Importantes

Para entendermos melhor sobre esse assunto, antes de prosseguirmos, é importante conhecer alguns conceitos para ficar mais claro nosso entendimento:

 

• Paradigma:

O valor do salário de um empregado que serve como base de equiparação para outro trabalhador, que esteja na mesma função, é chamado de paradigma.

 

• Tarefa:

São os atos de atribuições do empregado. Exemplo: Cortar carne.

 

• Função:

É o conjunto de tarefas e atribuições do empregado que se comunicam e sucedem a atender uma determinada finalidade vinculada.

Exemplo: atender o balcão, cortar carne conforme solicitado pelo cliente, pesar o produto …

 

• Cargo:

É a designação da função, ou seja, a nomenclatura dada pela empresa. Exemplo: balconista, atendente.

 

O que é preciso ter para caracterizar Equiparação Salarial?

Conhecendo os conceitos acima mencionados, agora precisamos entender que, para existir a caracterização de equiparação salarial, é necessário que exista a presença de alguns requisitos.

Abaixo, trataremos inicialmente dos pontos conforme legislação antes da Reforma Trabalhista e, a seguir, faremos um comparativo com as considerações do novo texto que entrou em vigência. Vejamos:

 

1. Identidade de função:

Não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Por exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.

 

2. Que o serviço seja de igual valor:

O trabalho realizado deve possuir igual produtividade e a mesma perfeição técnica.

 

3. Que o serviço seja da mesma empresa:

O serviço prestado precisa ser ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.

 

4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade:

Compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.

 

5. Tempo de trabalho prestado:

A diferença de tempo de serviço na função, e não no emprego, entre equiparando e paradigma, não poderá ser superior a dois anos. Se o tempo de serviço for maior, impossibilita a equiparação.

Para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa.

Os requisitos acima elencados são cumulativos e, por isso, a presença de todos eles apresentam-se como condição essencial para o reconhecimento da equiparação salarial por identidade.

 

E o que mudou com a Reforma Trabalhista?

Atualmente, a identidade do mesmo empregador pode ser analisada dentro de um grupo econômico, ao passo que o mesmo local de trabalho é interpretado ampliativamente a fim de possibilitar o reconhecimento da equiparação salarial dentro do mesmo município ou mesma região metropolitana.

Com a nova redação, a previsão da “mesma localidade” passa a exigir o mesmo estabelecimento empresarial, afastando a caracterização da equiparação salarial de empregados pertencentes a empresas distintas, mas pertencentes ao mesmo grupo econômico, ou mesmo empregados que prestam serviços em locais de trabalho diferentes, ainda que para o mesmo empregador.

O tempo de serviço entre equiparando e paradigma que não pode ser superior a dois anos, e é interpretado como o decorrente da diferença de tempo de serviço na função, também teve sua redação alterada para incluir a exigência que a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos, aqui entendido como tempo de emprego, e a diferença de tempo de função não seja superior a dois anos.

Empregado e paradigma não poderão ter diferença superior a 4 anos de tempo de serviço e o tempo de 2 anos na mesma função, ou seja, se dois empregados forem promovidos na mesma ocasião, mas o equiparando tiver contrato de trabalho ativo com diferença de admissão superior a 4 anos em relação ao equiparado, não fará jus a equiparação salarial.

Da mesma maneira, a exceção à equiparação salarial decorrente do quadro de carreira organizado teve sua hipótese flexibilizada, podendo ser instituído por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, dispensando qualquer forma de homologação ou registro no Ministério do Trabalho.

Ainda, não será obrigatório que as promoções obedeçam a critérios alternados de merecimento e por antiguidade, elas ainda podem ser feitas considerando tais critérios dentro de cada categoria profissional.

Por fim, será incluído o artigo 5º ao artigo 461, que veda expressamente a equiparação por cadeia ou a indicação de paradigma remoto: “A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (NR)”

Assim, se exclui a possibilidade de pedido de equiparação com um colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega, que por vezes sequer tinha sido contemporâneo na vigência do contrato de trabalho.

Tais alterações implicarão na mudança ou revogação do entendimento exposto na Súmula 6 do Tribunal Superior do Trabalho e, seguido, da atual jurisprudência sobre o tema, dando maior segurança jurídica na interpretação objetiva dos requisitos do artigo 461 da CLT. Em contrapartida, pode ser destacado negativamente a possibilidade do empregador utilizar-se de subterfúgios para promover empregados e não garantir a isonomia salarial prevista na Constituição Federal.

 

Por que esse assunto é importante para minha empresa?

Esse tipo de situação se observa muito quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista acusando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa.

Conforme já mencionado acima, se for comprovado que uma determinada função tenha atividades idênticas a outra e percebendo remunerações diferentes, o empregador deverá pagar ao colaborador o mesmo salário que o equiparando, independente da nomenclatura do cargo.

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o funcionário terá direito a receber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante, conforme o art. 460 da CLT.

Para entender melhor, podemos exemplificar com essa fórmula:

Identidade de função + trabalho de igual valor = Equiparação salarial

 

Conclusão

Diante do que consideramos acima, esperamos que você tenha entendido:

• O que é equiparação salarial;
• Quais são os principais conceitos que a envolve;
• Quais são os requisitos obrigatórios para caracterizar uma equiparação salarial;
• O que mudou com a Reforma Trabalhista;
• Por que a equiparação salarial é importante para sua empresa.

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Por Hellen Santos, departamento de Recursos Humanos da Direto Contabilidade, Gestão e Consultoria